El costo de mano de obra comprende todos los egresos relacionados con el personal de producción; salarios, bonificaciones y prestaciones sociales, tanto de los operarios directamente relacionados con la producción, como de los supervisores, capataces y personal de mantenimiento y limpieza de fábrica.
Sistemas de remuneración, bonificaciones e incentivos y los elementos que componen las prestaciones sociales, así como los métodos para imputarlas a los costos de mano de obra y los procedimientos de contabilización; registro y control de los costos de mano de obra.
NATURALEZA DEL COSTO DE MANO DE OBRA
Los costos de mano de obra pueden ser directos o indirectos, según sea posible o no, identificarlos con los productos, lotes de productos, ordenes de trabajo o centros de costos.
En Contabilidad de Costos, la Mano de Obra Directa (MOD) comprende el costo de los servicios prestados por los recursos humanos dedicados al procesamiento de las materias primas y materiales directos y su conversión en productos terminados. Mientras que la Mano de Obra Indirecta (MOI), se refiere a los costos del personal dedicado a la administración de la producción o a tareas de apoyo a la producción, como mantenimiento, limpieza, almacenes y otras similares, cuya identificación con un producto u orden de trabajo específicos, no es evidente.
Con el avance de la Técnica, los costos de mano de obra tienden cada vez más. a convertirse en indirectos, especialmente en las industrias de montaje y alto grado de tecnología, en las que, debido a la automatización y a la diversificación de los procesos de producción, se hace difícil relacionar el traba) o de cada operario con un producto o lote de productos especifico. No es posible, por ejemplo, imputar directa mente a un producto el costo de un trabajador que opera una máquina en la que se procesan varios tipos de productos diferentes. Para Imputar dicho costo, habrá que recurrir a algún mecanismo de reparto.
En caso de duda o dificultad para separar la parte indirecta de la directa de los costos de mano de obra, debe aplicarse la doctrina de materialidad y considerar que el costo completo es indirecto. Así también, cuando se fabrica un solo producto, toda la mano de obra suele considerarse directa, sin importar cuál sea su función.
Por otra parte, los costos de mano de obra pueden ser variables o fijos, Para que un costo de mano de obra sea considerado variable, debe variar en forma proporcional al volumen de producción; lo cual solamente ocurre cuando el personal es remunerado por unidad de obra o de producción. Si el sistema de remuneración está basado en el tiempo de trabajo (mensual, diario, etc.), el costo de mano de obra debe tratarse como fijo.
No muchas empresas remuneran a sus trabajadores por unidad de producción, debido no solo a las normas establecidas en las disposiciones laborales, que garantizan la estabilidad del salario del trabajador, sino también a la propia necesidad del empleador de asegurarse la permanencia del personal calificado al servicio de la empresa.
Los premios o bonificaciones por producción son generalmente un costo variable. Se dan casos en que el costo de mano de obra presenta un comportamiento mixto, es decir, que contiene un componente fijo y uno variable, como las remuneraciones incentivadas, que comprenden un salario básico, calculado en función del tiempo y premios o bonificaciones, en base al volumen de producción.
Así, también, el costo de mano de obra puede presentar un comportamiento escalonado (semífijo), como ocurre cuando un incremento en el volumen de producción, sea de un producto o de un lote de productos, requiere un mismo incremento de los costos de mano de obra; por ejemplo, por cada aumento de la producción en 2.000 unidades, debe contratarse un nuevo capataz, con un salario fijo de 500.000 Gs./mes; es decir, que tanto si el incremento en el volumen es de 500, 1000. o cualquier otro número de unidades Inferior a 2000, el incremento en los costos será siempre de 500,000 Gs./mes.
ELEMENTOS DEL COSTO DE MANO DE OBRA
El costo de mano de obrase compone de tres elementos: el salario, las bonificaciones o premios de producción y las prestaciones sociales:
a. El salario constituye la remuneración principal al trabajo de la mano de obra y debe ser acorde a la cantidad y calidad de la labor realizada. Los principales sistemas de remuneración del salario son dos: por jornal o unidad de tiempo y a destajo o por unidad de producción.
b. Las bonificaciones o premios de producción son remuneraciones adicionales que complementan al salarlo y que tienen por objeto incentivar al personal a elevar su rendimiento y con ello, la productividad de la empresa.
c. Las prestaciones sociales son un conjunto de egresos que la empresa realiza para asegurar al trabajador un nivel de vida apropiado y justo. Pueden ser obligatorias, estipuladas en las disposiciones laborales vigentes, o voluntarias, establecidas voluntariamente por la propia empresa.
EL SALARIO: SISTEMAS DE REMUNERACIÓN
El salario es la remuneración principal del trabajador, por los servicios prestados a la empresa. Hay dos sistemas principales de remuneración: por jornal o unidad de tiempo y a destajo o por tarea.
1. Por jornal
En el sistema de remuneración por jornal, la unidad de medida para calcular la remuneración es el tiempo de trabajo o de permanencia del trabajador en el lugar de trabajo (mes, día, hora, etc.) sin importar la producción que haya realizado en ese tiempo. El salario se calcula multiplicando la cantidad de horas o días trabajados por la tarifa de remuneración horaria o diaria, según el caso.
Salario = Tarifa horaria (diaria) x Número de horas (días) trabajadas
Lo que se valora en este sistema, es él tiempo que el trabajador dedica a la empresa. Independientemente de su desempeño en el trabajo o de la producción realizada. Se aplica, principalmente, en industrias en las que la calidad es más importante que la cantidad, o cuando el volumen de producción no depende del rendimiento del operarlo y en general, siempre que es importante para la empresa mantener la estabilidad laboral de sus trabajadores.
2. A destajo
En el sistema de remuneración a. destajo, el salario del trabajador es proporcional a la cantidad de trabajo realizado y no al tiempo de permanencia en el lugar de trabajo.
La principal ventaja de este sistema es que motiva a los trabajadores a elevar su rendimiento, ya que la remuneración aumenta en la medida en que aumenta su producción. Presenta, sin embargo, algunas desventajas; una de ellas, es que al elevar el volumen de actividad, se incrementan los riesgos de accidentes, deterioro de las máquinas y disminución de la calidad de los productos,
Otra desventaja, es la dificultad que constituye establecer una tarifa adecuada que cumpla el doble propósito de incentivar al trabajador y a la vez, ser rentable para la empresa. La implantación de este tipo de sistemas debe ir acompañada de medidas complementarías de control de calidad y la tarifa debe ser elaborada por un equipo técnico, con la participación de un representante de los trabajadores, De cualquier modo, la tarifa debe asegurar al trabajador un ingreso mínimo diario, semanal o mensual, incluso en los días en que la producción deba suspenderse, sea por falta de materia prima, condiciones climáticas, daños en las máquinas o instalaciones u otras causas ajenas al trabajador.
La experiencia demuestra que los operarios más laboriosos prefieren el trabajo a destajo, mientras que los menos diligentes prefieren el salario por Jornal.
El salario a destajo se calcula:
Salario = Unidades producidas por el trabajador x Tarifa por unidad
La producción del trabajador, en el sistema de remuneración a destajo, puede ser: libre o por tarea.
Libre, cuando el operario permanece en la fábrica durante todo el horario del tumo. Su salario se calcula en función del volumen producido en ese lapso de tiempo.
Por Tarea, cuando se asigna al trabajador un a tarea específica, terminada la cual, se retira del trabajo.
Una forma de remuneración a destajo es el pago por comisión, en función de un porcentaje de las ventas o de los cobros realizados.
El sistema de remuneración depende generalmente del tipo de trabajo. La mano de obra directa suele remunerarse a destajo; mientras que los supervisores, capataces, personal de limpieza y otra mano de obra indirecta, son remunerados normalmente por jornal. El personal administrativo también suele ser remunerado por jornal (mensual) y el de ventas mediante una combinación de Jornal (sueldo) y destajo (comisiones), en función del volumen de ventas.
