Despido con justa causa 【 ESTABILIDAD DE LA MUJER EMBARAZADA Y EN PERIODO DE LACTANCIA 】

Estabilidad laboral: PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD Y APOYO A LA LACTANCIA MATERNA
LEY Nº 5.508/2015 "PROMOCIÓN, PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD Y APOYO A LA LACTANCIA MATERNA"
La protección de la mujer trabajadora en estado de gravidez y durante los permisos de maternidad, es una PROTECCIÓN ESPECIAL Y REFORZADA, establecida así por la Constitución Nacional, Tratados y Convenios Internacionales, independientemente a la forma de contrato.

Cuáles son los tipos de contratos
La ley LEY Nº 5.508/2015, Garantiza a todas las trabajadoras sin importar el tipo de contrato firmados:
Contrato por Tiempo Indefinido,
Contrato por Tiempo Definido
Contrato Temporal,
Contrato por Obra,
Contrato de Servicio Doméstico,
Contrato Rural,
Contrato de la Función Pública,
Contratos por Servicios Tercerizados,
Contrato de Cooperativas de Trabajo o del tipo que sea, debe continuar hasta que termine la estabilidad laboral de la mujer.

Pasemos a considerar ciertos puntos:

1.- GARANTÍA CONSAGRADA A FAVOR DE TODAS LAS TRABAJADORAS SIN IMPORTAR LA MODALIDAD DE CONTRATO DE TRABAJO.
La Constitución Nacional no pone condicionamientos de ninguna índole, pues el Art. 89 establece directamente que "La mujer no será despedida durante el embarazo, y tampoco mientras duren los descansos por maternidad".
La Ley 5508/15 establece "Las disposiciones establecidas en la presente Ley se aplicarán a las personas que trabajen ejerciendo CUALQUIER MODALIDAD LABORAL prevista en la Ley N° 213/93 Código del Trabajo (Contrato indefinido, determinado, por obra, temporal, o durante periodo de prueba) o, que ejerzan funciones previstas en la Ley 1626/00 "De la Función Pública" (Funcionarios o contratados).

2.- PROTEGE TAMBIÉN A TRABAJADORAS TERCERIZADAS: La protección especial por maternidad, incluye todos los tipos de contrato, incluyendo los servicios sub contratados o "tercerizados".

3.- JUICIO PREVIO PARA TERMINAR CONTRATO DE TRABAJO DE MUJER CON ESTABILIDAD POR JUSTA CAUSA: Para dar por terminado el contrato de trabajo de la mujer que goza de Estabilidad Laboral, por razones justificadas, debe previamente suspenderse el contrato de trabajo, e iniciar un JUICIO DE JUSTIFICACIÓN DE DESPIDO, será un juez el que decidirá si la causal es justificada o no, en caso de resolver que no, el empleador deberá abonar los salarios caídos, reintegrar a la trabajadora o pagar las indemnizaciones por violación de la Estabilidad Laboral.

4.- PRESUNCIÓN DE DESPIDO POR MOTIVO DE EMBARAZO O LACTANCIA SI SE REALIZA SIN JUICIO PREVIO: La jurisprudencia, a nivel mundial, ha establecido que en los casos de despido de la mujer que goza de Estabilidad Laboral por embarazo o maternidad, se presume que el despido se da por su condición de tal, es decir, que el empleador la DISCRIMINA por su condición de trabajadora estable.

5.- COMUNICACIÓN PREVIA DEL EMBARAZO SE APLICA DE MANERA FLEXIBLE: Si bien la Ley 5508/15 determina que la trabajadora deberá notificar previamente al empleador su condición de embarazada, sin embargo, la Constitución Nacional no establece condicionamiento alguno, y ésta está por encima de la Ley.
Debe tenerse en cuenta la dificultad que tienen ciertas trabajadoras de dejar constancia de la notificación al empleador, por negarse este a firmar la recepción de la nota, o porque lo hace de manera verbal.
Por otro lado, la Constitución Nacional establece el DERECHO A LA INTIMIDAD DE LAS PERSONAS, y toda mujer que por cuestiones muy personales, teme comunicar su estado, está protegida y recién en el caso de que se produzca el despido, puede informar de su condición y de su condición de Mujer con Estabilidad, independientemente a que el empleador debido a lo avanzado del embarazo o por otros medios, se entere de la situación de la trabajadora.
Dirán entonces, ¿Cómo el empleador sabrá que no puede despedir si la trabajadora no notifica de su estado? Es por esa cuestión que la Ley presume que el despido se da por motivo de embarazo, y aún posterior al despido, si el empleador es informado de la condición de la trabajadora, debe inmediatamente reponer a ésta en el empleo.

6.- MEDIDAS CAUTELARES DE REPOSICIÓN AL TRABAJO: La mujer despedida durante goce de la Estabilidad Laboral, por Interés Superior del Niño y por cuestiones de urgente necesidad, de ingresos y de cobertura de salud, no puede esperar el resultado de un juicio laboral de reposición que puede durar años, y durante su tramitación, la condición de embarazo puede variar o agravarse, por motivos del despido, falta de cobertura médica, ingresos económicos para su alimentación u otros propios del estado de la trabajadora, por tal motivo, con la sola condición de que se demuestre el vínculo laboral y el estado de embarazo, podrá medida cautelar presentada a juez laboral, ser repuesta inmediatamente a su trabajo.
Lo negativo en estos casos es que, por lo general, las trabajadoras embarazadas que fueron despedidas, discriminadas, ya no desean reintegrarse, por temor, o por el solo hecho de no soportar tratar con una persona que la discriminó y la despidió cuando más lo necesitaba, por el solo hecho de estar embarazada, de cumplir su rol de engendrar vida.

Conclusión: La medida cautelar depende del JUEZ para otorgar a la trabajadora, en mi caso he solicitado la medida cautelar y Juez no me ha concedido, la respuesta del JUEZ fue simple que al final de la sentencia sacara todo juntos los resultados. Todo depende del tipo de Juez de Turno que les toque, por recomendacion en estos casos es mucho mejor una Jueza por la empatia ysensibilidad que debe tener con la trabajadora para estos casos especiales.